Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral, de la Federación de Cooperativas de Producción de Uruguay (FCPU) y sus Cooperativas Socias.
El Convenio Internacional del Trabajo Nº 155, ratificado por la Ley Nº 15.965 de 28 de junio de 1988 y el Decreto Nº 291/007 de 13 de agosto de 2007, establece la obligación de incorporar “una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo”, debiendo garantizarse la salud y seguridad físicas y psíquicas de los desigualdades y a “eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado” trabajadores.
La violencia en el mundo del trabajo puede manifestarse de diversas formas: física, psicológica, sexual, económica, por medio de diversas formas de discriminación (racial, étnica, orientación sexual e identidad de género) o ser expresión de algunas de las aristas que tiene la violencia basada en género (Ley 19.580, art 6.); y de acuerdo a lo planteado por diferentes autores e investigadores se ha vuelto una grave amenaza, en tanto vulneración de derechos fundamentales: dignidad, seguridad, salud y bienestar de los trabajadores, varones o mujeres.
Por otra parte, recientemente, el tema ha sido puesto de relieve a nivel mundial con la adopción de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que llama a lograr el empleo pleno y productivo, a garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, a reducir desigualdades y a “eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado”. Es en este contexto que, junto con el espíritu de las declaraciones y convenciones de la OIT, la Declaración Universal de Derechos Humanos – ONU (1948), El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), La Convención Americana sobre Derechos Humanos (ONU, 1996), Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas OIT (Ginebra, 2003), el marco normativo nacional, que incluye a la Ley 19.580 y en consonancia con el marco normativo internacional; se genera el presente protocolo.
El mismo tiene como objetivo prevenir comportamientos de violencia y discriminación en el ámbito laboral, investigar y sancionar cuando corresponda, así como generar un ambiente de trabajo que proteja los derechos de las y los trabajadores de la FCPU, fomente relaciones laborales decentes y dignas, y sea garantista de los derechos fundamentales de las personas.
CONCEPTOS
A los efectos, se entenderá por acoso laboral: “Cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo” “…toda conducta que realizada con cierta reiteración y sistemáticamente, sobre una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, pueda llegar a lesionar su dignidad o integridad, a través de la degradación de las condiciones de trabajo y creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta. (Mangarelli, Cristina, “Acoso laboral. Concepto y prevención” cit. P. 105), ya sea realizada por compañeros de trabajo -acoso horizontal-, ya sea por superiores -acoso vertical descendente-, o personas sujetas a su dependencia)
Por acoso sexual laboral: “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”.
OBJETIVO DE APLICACIÓN
- Podrán presumirse conductas de acoso laboral, en el marco de los conceptos previamente establecidos, las que se mencionan a continuación, a modo de ejemplo:
- Amenazas y agresiones verbales, escritas o físicas,
- Dejar al trabajador/a de forma continuada sin tareas asignadas, o incomunicado/a, sin causa que lo justifique,
- Llamadas telefónicas atemorizantes,
- Insultar, maltratar o menospreciar de forma reiterada a un/a trabajador/a,
- Reprender reiteradamente a un/a trabajador/a frente a otras personas,
- Encomendar al trabajador/a tareas de imposible cumplimiento en virtud de los medios que se le asignan,
- Asignar sistemáticamente y en forma infundada trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída
- Juzgar el desempeño de la persona de manera arbitraria, esto es, sin tomar en cuenta elementos objetivos, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
- Provocar a la persona obligándola a reaccionar
- Acciones de represalias frente a trabajadores/as que han planteado quejas.
- Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias
- Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional
- Difundir rumores sobre su trabajo o vida privada
- Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la de dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico
- Amenazar, presionar a las personas que apoyan al acosado/a
- Negar o dificultar el acceso a permisos, formación, actividades sin causa justificada
- Aislamiento del trabajador/a, separando su lugar de ubicación sin causa justificada
- Ignorar la presencia de la persona o excluirla
- No dirigirle la palabra
- Restringir a los/las compañeros/as la posibilidad de hablar con la persona
- No permitir que la persona se exprese
- Evitar todo contacto visual con la persona acosada.
- Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles
- Conductas enmarcadas en la Ley 19.580 – Violencia hacia las mujeres basada en género: violencia laboral (obstaculizar el acceso de una mujer al trabajo, el ascenso o estabilidad en el mismo, etc.).
- Conductas enmarcadas en la Ley 18.561 – Normas para su prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente – alumno.
2. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio.
d) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.
f) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.
ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN
El presente Protocolo, se aplica a todas las personas quienes desempeñen funciones con y para la FCPU, de cualquier naturaleza y responsabilidad, en la medida que el acoso laboral se origine en una situación derivada de las relaciones laborales que se desarrollan en la institución y/o en ocasión del trabajo.
De lo expuesto quedan comprendidas las cooperativas socias de la FCPU.
PREVENCIÓN Y PROMOCIÓN.
El Consejo Directivo de la FCPU propondrá acciones tendientes a la prevención, tales como:
- Difundir la declaración institucional según la cual no se tolerará ninguna forma de violencia y discriminación en el trabajo.
- Medidas para controlar y, según proceda, eliminar la violencia y discriminación en el lugar de trabajo.
- Medidas de intervención y control de incidentes violento.
- Un compromiso de divulgación eficaz de las políticas laborales de actuación.
- Capacitación del personal.
- Medidas periódicas de observación y evaluación del ambiente laboral.
- Fomento de una adecuada comunicación y difusión a través de diversos medios como: web institucional, correos electrónicos, reglamentos internos, contratos de trabajo, cláusulas en convenios colectivos, entre otros medios.
FUNCIONAMIENTO
Las denuncias podrán hacerse ante la Comisión Fiscal, quien deberá contar con personas sensibilizadas y/o formadas en la materia; en caso de no contar con dicha especificidad ningún integrante, derivará el caso a una entidad que atienda tales cuestiones y se pondrá en funcionamiento el siguiente protocolo de actuación.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES:
Sin perjuicio de otros principios que corresponda aplicar, incluyendo los derechos contemplados por los artículos 6, 7 y 8 de la Ley 19.580, serán principios fundamentales guías del presente procedimiento, así como los establecidos en la Ley 18.561, artículos 7, 8 y 9.
a) CONFIDENCIALIDAD y RESERVA: Durante todo el procedimiento, todas las personas involucradas directa o indirectamente, deben guardar la más estricta confidencialidad y reserva procediéndose con la discreción necesaria para proteger la dignidad e integridad de todas las personas implicadas. El deber de reserva se mantiene aún luego de concluidas las actuaciones
b) IMPARCIALIDAD: Las personas que integran la Comisión, así como toda persona que pueda tener participación en el presente procedimiento, deberán excusarse y podrán ser recusadas y apartadas, cuando mediare circunstancia comprobable que pueda afectar su imparcialidad por intereses particulares en el procedimiento concreto en que se encuentre interviniendo.
c) DEBIDO PROCESO: Las personas que serán partes del procedimiento gozarán de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, de conformidad a lo establecido por la Constitución de la República, las Leyes y las normas de Derecho Internacional aprobadas por la ROU.
d) CELERIDAD: Se procurará dar celeridad a las actuaciones sin que ello afecte el derecho y las garantías del debido proceso. En todas las instancias en que no hubiese plazo estipulado en el presente protocolo, regirá este principio.
e) TRASCENDENCIA: Las inadvertencias sobre aspectos formales ocurridas durante la aplicación del procedimiento, no causarán la nulidad de los actos, en tanto éstas no coloquen a las partes del proceso en una situación en la que vean disminuidos sus derechos.
f) DENUNCIA
Denunciantes: Podrá ser denunciante toda persona que desempeñe para la FCPU una función de índole laboral cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo con el mismo.
El/La denunciante podrá ser la presunta víctima de una situación de acoso laboral o un testigo de la misma.
Recepción de las denuncias:
- Las denuncias se presentarán ante cualquier integrante de la Comisión Fiscal por cualquier medio fidedigno escrito u oral, sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (IGTSS) en la materia.
- En caso de recibirse una denuncia verbal, y formalizarse luego de forma escrita, será necesaria la firma del denunciante.
- Junto con la denuncia se podrán ofrecer los medios probatorios pertinentes (testigos, prueba documental, etc.).
- La denuncia contendrá: nombre del /de la denunciante, nombre del o los/las denunciados/as, descripción detallada de los hechos, período de tiempo en que se produjeron las conductas, medios de prueba propuestos si los hubiera y toda otra información que se entienda relevante.
- Quien recepciones la denuncia, la persona designada anualmente por la Comisión Fiscal, dará conocimiento a la Comisión Fiscal de la FCPU, para dar inicio al protocolo.
- De ser claramente discernible que los hechos denunciados no configuran una situación de acoso laboral y/o acoso sexual laboral, igualmente elevará un informe fundado a la Comisión Fiscal.
- Las actuaciones realizadas se pondrán en conocimiento del Consejo Directivo, quien, sin perjuicio de lo definido desde la Comisión Fiscal, podrá resolver dar inicio a una Investigación.
- En caso de que existan dudas respecto de la información proporcionada o del relato de los hechos (ejemplo errores de redacción, omisión de datos) que impidan discernir respecto de la situación denunciada, pueda configurar un caso de acoso laboral y/o acoso sexual laboral, quien reciba la denuncia convocará de inmediato a la Comisión Fiscal, la que elevará los antecedentes al Consejo Directivo a efectos de que este autorice el inicio de la investigación, todo lo cual se realizará conforme los principios fundamentales.
MEDIDAS INICIALES.
La Comisión Fiscal podrá conjuntamente con la solicitud de inicio de la investigación, proponer al Consejo Directivo, medidas de protección y prevención que contemple las garantías de todas las partes, con el debido cuidado del/ de la denunciante y del denunciado/a. El/la denunciante y los/las testigos no serán objeto de medidas de represalia de ninguna naturaleza en tanto, la denuncia haya sido realizada en forma fundada y de buena fe.
INVESTIGACIÓN
- Dispuesta la autorización de la investigación por el Consejo Directivo, lo que se hará teniendo en cuenta el principio de celeridad, las personas asesoras designadas para ello, dispondrán de un plazo máximo de 30 días corridos para elevar un informe final sobre la situación de acoso a dicho órgano.
- Las personas asesoras designadas para realizar la investigación, tendrán las más amplias facultades de instrucción y probatorias, a efectos de llegar a la verdad de los hechos denunciados.
- Las personas citadas podrán comparecer a la entrevista, acompañadas de abogado/a, y/o representante/s del sindicato, quienes podrán repreguntar, asesorar, etc.
- Culminada la investigación se elevará al Consejo Directivo, informe con las actuaciones realizadas y las conclusiones arribadas, determinando si los hechos denunciados califican o no como acoso laboral y/o acoso sexual laboral, pudiendo además realizar recomendaciones, dentro de los Cometidos definidos por el presente Protocolo.
- Recibido y considerado el informe final de las personas asesoras investigadoras, el Consejo Directivo resolverá respecto a la sanción a aplicar, acorde lo establecido en las respectivas normativas legales, estatutos y reglamento interno.
- En caso de Acoso Sexual laboral, se tendrá tolerancia cero, tal como lo establece la norma legal vigente Ley Nro.18.561.
- Definirá además el Consejo Directivo las medidas sancionatorias correspondientes, así como la implementación de medidas de protección o prevención que sean aplicables al caso concreto para la/s víctima/s.
- Si se concluyere que los hechos denunciados no configuran una situación de acoso laboral, se podrán resolver medidas de intervención entre las personas involucradas, para propender a la mejora del ambiente laboral, las que se gestionarán a través de diferentes medios de comunicación a saber talleres, seminarios, conferencias, etc. En ningún caso estas medidas podrán significar un perjuicio para el/los/la/el trabajador/es-a/as involucrados/as durante el transcurso de la investigación, ni tendrán carácter sancionatorio, a excepción de la comprobación de una falsa denuncia.
- De lo resuelto por el Consejo Directivo se notificará a las partes por medio fehaciente.
- Contra dicha Resolución podrán recaer los mecanismos de impugnación dispuestos por Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (IGTSS) y de la Justicia Laboral
- Los expedientes tramitados en el marco del presente protocolo serán resguardados por la FCPU a los efectos de dar seguimiento de los casos, según corresponda, cumpliendo así con la normativa vigente a nivel nacional e internacional, del derecho laboral.
FALSA DENUNCIA
El/la o los/las denunciantes a cuyo respecto se acredite fehacientemente que han actuado con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error sobre la existencia del acoso denunciado, será pasible de sanción.
Detectada una situación de esta índole, será informada al Consejo Directivo, quien podrá disponer de medidas disciplinarias que correspondan.
Todo ello conforme a derecho, aplicándose normas del Derecho Penal y Derecho Civil nacional.
PROTECCIÓN CONTRA REPRESALIAS
La persona afectada por una situación de acoso laboral, así como quienes presten declaración como testigos en los procesos llevados a cabo por este motivo, no podrán ser objeto de sanciones disciplinarias motivadas en dichas situaciones.
Queda excluido de dicho presupuesto los procedimientos disciplinarios por Falsa Denuncia.
Se dispondrán todas las garantías posibles respecto a la confidencialidad tanto de la identidad de la persona afectada por una situación de acoso laboral y de los testigos, como de lo manifestado por éstos en el proceso de investigación.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO LABORAL QUE INVOLUCRE TRABAJADORES/AS EXTERNOS A LA FCPU.
Cuando los hechos a denunciar por parte de un/a trabajador/a de FCPU, en el marco del presente Protocolo impliquen la denuncia de trabajador/es-a/as externos a dicha Institución, originados en una situación derivada de las relaciones laborales que se desarrollan con la FCPU y/o en ocasión del trabajo, corresponderá:
1. La denuncia conforme lo establecido en el presente documento ante la Comisión Fiscal.
2. La Comisión Fiscal, si lo entendiere pertinente, elevará al Consejo Directivo la denuncia presentada a efectos de que éste ponga en conocimiento a la Institución involucrada (público o privada) y se lleven adelante las actuaciones pertinentes, en el ámbito que corresponda, solicitando se adopten las medidas pertinentes para la realización de una investigación en un plazo que no excederá de los 30 días corridos.
3. Vencido dicho plazo, sin que se constaten medidas tendientes a la adecuada atención del caso, el Consejo Directivo podrá resolver cesar la vinculación contractual con la contraparte u otras medidas de análoga naturaleza.
4. Las actuaciones realizadas serán remitidas al Consejo Directivo para su resguardo y a los efectos de dar seguimiento de los casos, según corresponda, informando además de la evolución de la situación a la Comisión Fiscal.
NORMATIVA Y JURISPURDENCIA MÁS RELEVANTES
Dicho Protocolo recoge y queda sujeto a la normativa vigente, así como se ha tomado en cuenta la Jurisprudencia más relevante.
- Artículos 7, 44, 54 y 72 de la Constitución de la República establece el derecho a la protección de la dignidad de la persona, a la salud física y mental y la protección a la salud, la seguridad y el medio ambiente de trabajo.
- Ley 19.580: Tiene como objeto garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género y establece como una forma de violencia la ejercida en el ámbito laboral.
- Ley 18.561 y Decreto 256/017: Ley de acoso sexual cuyo objeto es prevenir y sancionar el acoso sexual, así como proteger a las víctimas del mismo, en tanto forma
- Artículo 1291 Código Civil: Se consagra el principio de buena fe en la celebración de los contratos.
